Protocolo de actuación ante denuncias de vulneración de derechos fundamentales:   

1. Política Institucional de Casa Tr3s SRL:

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La Empresa adopta una política que prohíbe y condena toda conducta de acoso (en cualquiera de sus especies, sea moral y/o sexual), de discriminación y/o violencia en el trabajo y declara que cualquier vulneración de los derechos fundamentales son una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio constitucional de que la Dignidad del ser humano es inviolable.

 

No se admitirá discriminación alguna por motivo alguno, sea de raza, color, sexo, nacimiento, origen, condición social, afiliación sindical, ideas políticas o religiosas, o cualquier otra forma de discriminación. No se admitirá ninguna conducta discriminatoria y/ o vulneradora de derechos fundamentales.

 

La Empresa consciente de su responsabilidad de prevenir, evitar y desalentar las prácticas de acoso laboral, sexual, de violencia y/o discriminación en el empleo adopta como política institucional el garantizar un lugar de trabajo libre de acoso, represión e intimidación, de tal manera que se trabaje con seguridad y dignidad dentro de un clima de armonía, respeto e integridad.

 

EI hostigamiento en el empleo es una práctica discriminatoria, ajena a los mejores intereses de la empresa, que no habrá de ser permitida ni tolerada, independientemente de la jerarquía o posición de las personas que puedan resultar involucradas.

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2. Marco Normativo:

 

2.1.-Constitución de la República:

Artículos 7 “Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecieren por razones de interés general.” Artículo 8 “Todas las personas son iguales ante la ley no reconociéndose otra distinción entre ellas sino la de los talentos o las virtudes.”

 

2.2 Leyes:

• Ley N° 16.045 (2/6/89): prohíbe toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral. 

• Ley N° 18.104 (15/3/007) de Promoción de la Igualdad de Derechos y Oportunidades entre hombres y mujeres en la República Oriental del Uruguay. 

• Ley N° 18.561 (11/9/09) de Acoso sexual. Normas para su prevención y sanción en el ámbito laboral y en las relaciones docente alumno. 

• Ley N° 19.580 (09/01/2018) Ley de violencia hacia las mujeres basada en género. 

• Ley N° 16063 (6/10/89) ratificatorio del Convenio Internacional N° 111. 

• Ley N° 17.817 (06/09/04) Contra el racismo, la xenofobia y toda otra forma de discriminación.

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2.3.- Decretos:

• Decreto 37/997 (5/2/97) reglamentario de la ley 16.045 y su artículo 5 califica al acoso sexual como “una forma grave de discriminación”. 

• Decreto N° 256/2017 (11/09/2017) Decreto reglamentario de la Ley 18.561.

• Decreto N° 152/006 de 30/05/06 Decreto reglamentario de la Ley 17.817.-

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3.- Definiciones legales:

 

Ley N° 18.561

Art 2° “(Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.”

Art. 3 “(Comportamientos de acoso sexual).- El acoso sexual puede manifestarse -entre otros- por medio de los siguientes comportamientos:

1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen:

     A) Promesa, implícita o explícita, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.

     B) Amenazas, implícitas o explícitas, de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba.

     C) Exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo, sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o de estudio.

2) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.

3) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual."

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Convenio OIT 190 aprobado por Ley Nº 19.849

“Artículo 1 1. A efectos del presente Convenio:

a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.”

 

Ley 17.817,

Art. 2 “A los efectos de la presente ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión, restricción, preferencia o ejercicio de violencia física y moral, basada en motivos de raza, color de piel, religión, origen nacional o étnico, discapacidad, aspecto estético, género, orientación e identidad sexual, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública.”

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4.- Procedimiento interno para procesar denuncias de Acoso Moral, Acoso Sexual, Discriminación u Otras Conductas en el Ambiente de Trabajo.

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4.1.- Cualquier integrante de la Empresa que considere está siendo acosado, hostigado o discriminado en su ambiente de trabajo, deberá notificarlo inmediatamente a su Supervisor o directamente al Área de Gestión Humana.

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4.2.- EI término para radicar la denuncia, será de no más de 180 días laborables, contados a partir del momento del acto que presuntamente constituye hostigamiento, acoso y/ o discriminación.

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4.3.- El procedimiento de investigación interna se inicia a partir de la presentación del escrito de denuncia o de la formulación verbal de la denuncia debiendo ser ratificada posteriormente, y su trámite no excederá de 120 días laborables. La denuncia podrá ser presentada por cualquier medio, esto es, en forma personal, por correo electrónico, por carta, etc., ante Gestión Humana, o superior jerárquico, no aceptándose denuncias anónimas.

Toda formulación de denuncia deberá contener la siguiente información:

• Nombre de la persona denunciada a la que se le atribuye haber cometido los actos.

• Testigos que tienen conocimiento de los hechos, de haberlos.

• Una relación de los hechos ocurridos que se relacionen al acoso o discriminación que se Ie imputa al denunciado. 

• Cualquier otra información que considere necesaria a los fines de la formulación de la denuncia. 

• Firma del denunciante.

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4.4.- El procedimiento de investigación interna será llevado a cabo por el Departamento de Gestión Humana y profesional externo designado para la instrucción del mismo, y será de uso confidencial y con reserva de todas las actuaciones.

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4.5.- Presentada la denuncia el Área de Gestión Humana valorará la misma conjuntamente con el asesor profesional externo y en caso de considerarlo necesario sugerirán las medidas preventivas a adoptar de forma inmediata, analizará, investigará, solicitará informes, testimonios, pericias y toda otra diligencia lícita que entienda conveniente, a efectos de dilucidar la verdad o gravedad de los hechos o situaciones denunciadas.

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4.6.- De comprobarse que la denuncia efectuada es falsa, ello ameritará la aplicación de sanciones disciplinarias al denunciante, en virtud de que se considera que tal conducta es contraria a la política de la empresa de garantizar un buen ambiente laboral.

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4.7.- Culminadas las actuaciones investigativas, se elaborará un dictamen, recomendando las acciones y/o medidas a adoptar conforme a las resultancias de la investigación. El dictamen será notificado al denunciante y denunciado.

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4.8.- Toda denuncia escrita que se reciba será investigada sin excepción de clase alguna

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